人材派遣は、労働者派遣法によって以下のとおり定められています。

つまり人材派遣とは、派遣会社（派遣元）と雇用関係にある労働者（派遣スタッフ）を企業（派遣先）に派遣し、そこで仕事に従事してもらうという仕組みです。
そのため、実際の仕事の指示（指揮命令）は派遣先が行います。
派遣元は、給料支払いや福利厚生、教育・研修などを通じて、派遣スタッフをサポートします。
人材派遣には「一般派遣」「紹介予定派遣（Q52〜Q55をご覧ください。）」の2種類があります。

■人材派遣の仕組み

大きな違いは、「指揮命令の可否」です。
人材派遣の場合、派遣スタッフは派遣先の指揮命令を受けて業務を行います。
一方、請負契約の場合は発注者がスタッフに直接指揮命令を行うことはできず、スタッフは受注者の指揮命令にしたがって業務を行います。

■人材派遣と請負の違い

派遣の依頼から派遣受入開始までの流れは、以下のとおりです。

ご要望に沿った人材をご紹介するため、業務内容や就業条件について詳しくお聞かせください。

【ご依頼時にお聞きしたい主な項目】

業務内容や就業条件、必要スキルにより、人選にかかる日数は異なります。お気軽にお問合せください。

大学などの教育機関での事務派遣や病院での医療クラーク（医師事務作業補助者）、看護補助といった派遣を得意としています。
また、清掃員や設備員の派遣実績もございます。
その他にもさまざまな派遣を行っておりますので、お気軽にお問合せください。

可能です。
見積書作成にあたって、業務内容などをヒアリングさせていただきます。お気軽にお問合せください。

派遣料金を月額単価で契約することは可能です。
その場合の時間外手当は、就業時間及び日数から1時間あたりの単価を算出して定めています。

弊社では毎週火曜日に就業前スタッフに対する入職時教育を行っています。
内容は、ビジネスマナーや就業にあたっての心構え、個人情報の取扱い、安全衛生教育などです。
また、就業後もeラーニング（有給無償）や外部講習への参加など、派遣スタッフのキャリアアップを支援しています。

個別契約書には、就業日について、具体的な日や曜日を記載する必要があります。
シフト制などで就業曜日が定かでない場合であっても、「就業日は月曜日〜日曜日、4勤2休とし、休日については派遣先カレンダーによる。」などと具体的に記載しなければなりません。
なお、「派遣先カレンダーによる」と記載した場合は、カレンダーを添付する必要があります。
個別契約書の記載方法については、営業担当者がご提案いたします。お気軽にご相談ください。

労働者派遣法において、派遣が禁止されている業務（適用除外業務と呼びます。）がいくつか存在し、看護師を含む医療従事者は、そのうちのひとつに定められています。
そのため原則として、病院などの医療機関に看護師を派遣することはできません。
しかし、以下の場合においては例外となり、派遣が許可されています。

■例外条件

• 紹介予定派遣契約
• 病院・診療所等以外への派遣（学校の保健室などへの看護師派遣は可能）
• 産前産後休業、育児休業、介護休業中の労働者の代替要員としての派遣
• 就業場所がへき地・離島の病院、社会福祉施設、地域医療の確保のため都道府県（医療対策協議会）が必要と認めた病院への派遣

【参考】派遣が禁止されている業務（労働者派遣法第4条第1項、施行令第2条）

イベント会場における来訪者の誘導は警備業務に該当するため、派遣することができません。
しかし、以下のような場合は、派遣することが可能です。

• イベント会場の入り口でチケットの半券を切り取る業務
• イベント会場までの案内板を持ち、道案内をする業務

※派遣が禁止されている業務については、Q11をご覧ください。

派遣先による質問は、職場見学の趣旨に鑑み、必要な業務能力を明確にご説明いただいた上で、それに該当するか否かを確認する目的の範囲内の事項（業務に関わる派遣スタッフの業務経験、知識、技術等）に限られます。それ以外の質問についてはお控えください。
なお､その質問に答えるかどうかは派遣スタッフの判断に委ねられており､回答を強要することはできません。

【参考】特定行為の禁止

派遣先が派遣スタッフを特定することは労働者派遣法により禁止されています（労働者派遣法第26条第7項）。
特定行為とは、派遣候補者の中から特定の者を派遣スタッフとして派遣先が選択することを目的とする行為をいいます。
例）事前面接、履歴書等の提出要請、年齢・性別を限定すること、適性検査

派遣先が派遣スタッフを特定することは禁止されています（Q13参照）。
そのため、派遣スタッフの性別を指定することはできません。

派遣先が派遣スタッフを選考(履歴書の提出を求めたり、面接を行うなど)することは禁止されています(Q13参照)。
ただし、紹介予定派遣の場合は、派遣先が派遣スタッフを選考することが認められているため、履歴書の確認や面接、選考試験の実施が可能です。

離職から1年以上経過している場合や60歳以上で定年退職された方であれば派遣可能です。ただし、派遣スタッフを特定することは禁止されているため、派遣先が派遣スタッフを指定することはできません。

労働者派遣法では、派遣を受け入れることができる期間に2つの制限（事業所単位、組織単位）が設けられています。受入制限期間は、どちらも3年です。
※組織単位は、個人単位と表現されることもあります。当ホームページでは、「組織単位」で統一します。
※「事業所単位の抵触日」についてはQ18、「組織単位の抵触日」についてはQ19をご覧ください。

労働者派遣法により、同一事業所が派遣スタッフを受け入れられる期間には、原則3年という制限があります。この３年を超えた日（丸3年＋1日目）を「事業所単位の抵触日」といいます。
※「事業所単位の抵触日」は延長可能です。手続きについては、Q25をご覧ください。

同じ派遣スタッフが同じ組織単位（課やグループ）で働くことができる期間には、3年という制限があります。この３年を超えた日（丸3年＋1日目）を「組織単位の抵触日」といいます。
※「組織単位の抵触日」は延長することができません。
ただし、以下に該当する場合は、組織単位の期間制限の適用から除外されます。

• 60歳以上である。
• 派遣元と無期雇用契約を締結している。
• 終期のある有期プロジェクト業務で勤務する。
• 日数限定業務（1か月の勤務日数が通常の労働者の半分以下かつ10日以下である。）で勤務する。
• 産前産後休業、育児休業、介護休業を取得する労働者の業務で勤務する。

組織単位とは、課、グループ等の業務としての類似性や関連性がある組織、かつその組織の長が業務の配分や労務管理上の指揮監督権限を有するものと定義されています。
派遣先における組織の最小単位よりも一般に大きな単位を想定しているため、組織の最小単位が「係」の場合、それよりも大きい「課」を単位とすることが一般的です。

【参考】組織単位と事業所単位

事業所単位及び組織単位の抵触日には、通算期間がリセットされる空白期間が定められています。これをクーリング期間と呼びます。
クーリング期間は3か月と1日以上と定められています。

【クーリング期間（事業所単位の抵触日）】

【クーリング期間（組織単位の抵触日）】

業務内容が異なる部署に異動することにより、「組織単位の抵触日」はリセットされます。そのため、引き続き同じ派遣スタッフを受け入れることは可能です。ただし、以下の点にご注意ください。

• 派遣先が派遣スタッフを特定することは労働者派遣法で禁止されているため、必ずしも同一の派遣スタッフに勤務してもらうことができるわけではありません。
• 「事業所単位の抵触日」以降は、派遣の受け入れができません。

「組織単位の抵触日」が変更となるかどうかは、派遣先の組織構成、業務内容及び指揮命令系統の変更の有無で判断します。
いずれも変更がない場合は、組織改編前の抵触日が引き続き適用されます。
また、これらの要素のいずれかが変更された場合でも、実態として変更がないとみなされる場合は、改編前の抵触日が引き継がれます。
実態として変更されたか否かの具体的判断基準は示されていないため、その都度検討する必要があります。営業担当者にご相談ください。

派遣先は派遣元に対して、派遣契約締結前に「事業所単位の抵触日」を通知する必要があります。
契約締結前の通知をお願いします。

「事業所単位の抵触日」の更新は、以下の4つの手続きを行ってください。

1. ①派遣先の過半数労働組合等に対して、抵触日1か月前までに派遣スタッフの受け入れ期間延長についての意見聴取を行います。
   ※過半数労働組合が無い場合には、事業所で選出している労働者の過半数を代表する者（過半数代表者）で可。
   意見聴取にあたっては、
   (1)派遣受入可能期間を延長する事業所等
   (2)延長しようとする期間（3年以内）
   を書面で通知し、参考資料として

   • 事業所の派遣受入開始時(派遣受入可能期間延長時)からの派遣スタッフ数
   • 派遣先の無期雇用労働者数の推移に関する資料等

   を提供してください。
   ※過半数労働組合への通知書、参考資料等についてはサンプル文書がございますので、ご相談ください。

2. ②意見聴取を行い、異議があった場合には、過半数労働組合等に対して、抵触日の前日までに説明を行います。
3. ③意見聴取に関する事項を書面に記載して、社員の方へ周知を行います。
4. ④派遣元へ通知を行います。

意見聴取を行い、派遣を継続利用する期間を延長した場合は、下記事項を書面に記載して、「事業所単位の抵触日」から3年間保管する義務があります。なお、所定の書式はございません。

• 意見聴取をした過半数労働組合の名称または労働者代表の氏名
  ※過半数労働者代表の場合は、選出方法も併せて記載することが望ましい。
• 過半数労働組合等に通知した事項および通知した日
• 過半数労働組合等から意見聴取をした日および当該意見の内容
• 過半数労働組合等に行った説明の内容
• 意見を聴いて派遣受入可能期間を変更した場合は、その変更した期間

抵触日の延長のために必要なのは、あくまで「意見聴取」であり「同意」ではありません。
そのため、意見さえ聴けば反対意見であったとしても事業主の裁量で延長は可能です。
ただし、反対や異議があった際は、抵触日前日までに以下の事項を説明し、過半数労働組合等の意見を十分尊重するよう努める必要があります。

• 延長しようとする期間とその理由
• 反対、異議への対応に関する方針

受け入れる派遣スタッフの人数や業務内容により定められた人数の派遣先責任者を、派遣先の社員の中から選任する必要があります。
派遣先責任者として、以下の職務を的確に遂行できる方を選任するよう努めることが推奨されています。

1. ①労働関係法令に関する知識を有する者
2. ②人事労務管理等について専門的な知識又は相当期間の経験を有する者
3. ③派遣スタッフの就業に係る事項に関する一定の決定、変更を行い得る権限を有する者

派遣先責任者の選任人数は、以下のとおり定められています。

派遣先責任者は、派遣先が労働者派遣法を遵守し、派遣元と連絡調整を行いながら、派遣スタッフの適正な就業を確保する責任者です。主な役割は、次のとおりです。

1. ①指揮命令者や関係者等に対する労働者派遣法や契約内容の周知
2. ②派遣受け入れ期間の管理や延長の通知
3. ③派遣先における均等均衡待遇の確保（教育訓練、福利厚生施設等）
4. ④派遣先管理台帳の作成、記録、派遣元への通知
5. ⑤派遣スタッフから申し出を受けた苦情への対応
6. ⑥安全衛生教育、健康管理
7. ⑦派遣元との連絡業務全般

同一の事業所内であれば、異なる部署から選任しても問題はありません。

指揮命令者の主な役割は以下のとおりです。

• 派遣契約に基づいた業務の指示、管理
• 派遣スタッフの勤怠、就労状況管理（労働時間、休憩、残業、休日）
• 職場環境への配慮　など

派遣スタッフへの業務指示だけではなく、労働時間、休憩の管理や残業の指示も指揮命令者の重要な役割です。

下記要件を満たす場合は、派遣先の社員（指揮命令者）が常駐していなくても問題ありません。

• 指揮命令者の居場所が明確である。
• 指揮命令者といつでも連絡が取れる。

ただし、指揮命令者を選定していない場合は、違法となります。

派遣先責任者と指揮命令者は兼任が可能です。
ただし、指揮命令者と苦情の申出先については、別の方を選任するように努めてください。派遣スタッフからの苦情の原因が、指揮命令者にあるケースも考えられるためです。

派遣契約で定めた契約内容（業務内容、就業時間、就業場所など）の変更については、派遣先と派遣元の間での協議の上、派遣スタッフの同意が必要です。
契約内容の変更が必要になった場合は、営業担当者にご相談ください。

基本的には、契約書に定められた業務範囲の仕事をご指示ください。
契約外の業務を追加する場合は、派遣スタッフの同意が必要になりますので、営業担当者にご相談ください。

可能です。ただし、出張に関する業務内容や出張先での就業場所などを契約書に記載しておく必要があります。
契約書に記載がなく、出張が必要になった場合は、覚書を締結することで対応可能です。覚書のサンプル等は、弊社がご用意いたしますので、営業担当者にご相談ください。

原則として、就業予定であった日を休みにすることはできません。
やむを得ない事情により休日に変更しなければならない場合は、別日に振替えて出勤ができるように調整をお願いします。
なお、代わりの出勤日が確保できなかった場合は、休業分の補償をいただくことがございます。

原則、派遣スタッフから申し出があった希望日の取得を認めてください。
しかし、業務の運営上、取得が難しいケースもあるかと思います。スタッフへの時季変更の打診などは雇用主である派遣元（弊社）が行いますので、営業担当者にご相談ください。

派遣スタッフに対するストレスチェックと面接指導は、派遣元（弊社）が実施します。
面接指導が適切に行えるよう、労働時間の調整や勤務状況などに関する情報提供をお願いする場合がございます。

原則として、個人情報はお教えできかねます。
ただし、業務上必要な場合は、その使用目的を派遣スタッフに伝えた上で、本人の同意が得られれば開示可能です。

派遣スタッフの雇入れ時教育は、派遣元が行います。
また、派遣元には、雇用するすべての派遣スタッフに対し、段階的な教育訓練を実施することが義務付けられています。
弊社では、eラーニングを活用し、派遣就業の妨げにならないよう工夫をしていますが、教育訓練が派遣就業時間と重なってしまった場合は、可能な限りご協力ください。
なお、派遣先において実施される教育の内、派遣スタッフが行う業務と密接に関連するものについては、派遣スタッフにも実施していただくようご配慮をお願いいたします。

派遣スタッフの労災保険は派遣元で加入しますので、派遣元が手続き（保険給付請求等）を行います。なお、労働災害等により派遣スタッフが死亡または休業したときは、派遣先および派遣元それぞれの事業所を管轄する労働基準監督署長に労働者死傷病報告書を提出しなければなりません。
また、派遣先は、提出した労働者死傷病報告書の写しを派遣元に送付する必要があります。

原則として、契約途中での解約はできません。
やむを得ない事情で解約しなければならない場合は、すぐに解除の意思を派遣元にお伝えください。
なお、解除を行う場合は、派遣スタッフの就業機会の確保や解除理由の明示が必要です。
詳しくは、営業担当者にご相談ください。

弊社では、派遣契約期間終了後の直接雇用をお願いしています。
やむを得ない事情がある場合は、営業担当者にご相談ください。
期間終了前に直接雇用に切り替える場合は、三者（派遣先、派遣元、派遣スタッフ）での合意が必要です。また、紹介手数料等が発生する場合がございます。

派遣先管理台帳は、派遣先が派遣スタッフの労働日や時間といった就業実態を的確に把握すると同時に、 記載内容の一部を派遣元に通知することで派遣元の雇用管理の資料となるものです。受け入れる派遣スタッフごとに作成する必要があります。

【派遣元に通知すべき内容】

• 派遣スタッフの氏名
• 派遣就業した日
• 派遣就業した日ごとの始業及び終業時刻、休憩時間
• 従事した業務の種類、内容
• 従事した事業所の名称及び所在地その他派遣就業をした場所、組織単位
• 派遣スタッフが従事する業務に伴う責任の程度（2020年法改正により項目追加）

【派遣元への通知方法】

• １ヶ月に１回以上、一定の期日を定め、派遣スタッフごとに書面、FAX又は電子メールにより通知

派遣先管理台帳は、労働者派遣終了の日から3年間保管することが定められています。
労働者派遣終了の日とは、労働者派遣契約の更新が行われる場合は、更新で定められた終了日を指します。
契約内容を記載した書面の保管義務は、労働者派遣法では規定されていません。ただし、法人税法により、取引などに関して作成又は受領した書類を原則7年間保存することが義務付けられているため、事業年度の確定申告書提出期限の翌日から7年間保存するのが望ましいでしょう。

指揮命令者が不在の場合は、代理の方の押印で差し支えありません。

「労使協定方式」とは派遣会社とその社員（の過半数代表者）が労使協定を結び、同じ地域で同じ仕事（職種）をする通常の労働者の平均的な賃金（一般賃金）と同等以上の賃金に定める方式です。
一方、「派遣先均等・均衡方式」とは派遣スタッフの賃金等の待遇について、派遣先企業で同じ仕事をしている社員と不合理がないように均等・均衡にする方式です。
弊社は「労使協定方式」を採用しています。

可能です。
なお、弊社はすべての派遣スタッフを対象として「労使協定方式」を採用しています。

「基本給、手当、賞与」、「通勤手当」、「退職金」が含まれます（時間外勤務手当、深夜勤務手当、休日勤務手当等は除きます。）。
※基本給：毎年厚生労働省から発表される局長通達で示される統計によって決定されます。
※交通費：実費支給もしくは定額支給（局長通達で示される額）を適用します。
※退職金：弊社は「退職金前払い方式※退職金相当額（6％）を賃金に上乗せして前払いする制度）」を採用しています。

派遣先に直接雇用されることを前提に、一定期間（最長6か月）派遣スタッフとして受け入れ、派遣期間終了時に派遣先・派遣スタッフ双方合意の上、派遣先の正社員や契約社員としてご採用いただくという仕組みです。
派遣期間中に業務への適性や社風に合っているかなどを見極めることができ、採用のミスマッチを低減することができます。
弊社では、紹介予定派遣も承っておりますので、お気軽にお問合せください。

直接雇用しなければならないという義務はありません。
派遣スタッフの雇入れにあたっては、派遣先と派遣スタッフ双方の合意が必要となります。
ただし、派遣先で直接雇用に至らなかった場合に派遣元から請求があれば、その理由を通知する必要があります。

派遣先、派遣元、派遣スタッフ三者の合意があれば、変更可能です。
変更する場合、現在の派遣契約は終了し、新たに紹介予定派遣契約を締結することになります。
なお、紹介予定派遣の契約期間は最大6か月になります。

派遣先、派遣元、派遣スタッフ三者の合意があれば可能です。